RRHH es un departamento clave. Según la wikipedia es el departamento responsable de «seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización». 

Parece que esto se ha olvidado. Por eso me animé a escribir esta mini-serie. Es simplemente un recordatorio de algunas cosillas que, bajo mi humilde punto de vista este departamento puede mejorar.

Estoy más que convencido que en el futuro cada uno de nosotros va a desarrollar una marca personal fuerte. Entonces RRHH no va a tener más opción que convertirse en un gestor de marcas personales. Y además alinearlas con los objetivos de la empresa. Tarea difícil.

El cambio para ellos es drástico. Pasar de ver recursos a ver personas, colaboradores, gente que puede aportar, que tiene iniciativa, no es algo que se consiga de un día para otro. Pero me he propuesto «allanarles el camino». Por lo que aquí van algunas ideas más….Espero que les gusten!!!

El «Departamentisimo»

Cosas que nunca te dije (II)

Queremos ayudar. Aunque parezca mentira, nos gusta arrimar el hombro, colaborar. A nadie le gusta quedarse sin trabajo y menos aún si estás en uno que te gusta. Es decir, queremos que la empresa gane dinero…y cuanto más, mejor.

Somos todos iguales. Bueno, realmente no todos somos iguales. Pero la diferencia la ha de marcar los resultados, no el puesto. No debe existir diferencia de trato en función de la posición en el organigrama. Todos tenemos algo que aportar, cada uno en su nivel. Y nadie es mejor que otro por estar más arriba en la pirámide. Simplemente trabajan en puestos diferentes, pero con un objetivo común.

También somos empresa. No tenemos acciones, ni vamos al consejo de administración. Pero formamos parte de la empresa. A todo el mundo le gusta sentir que es parte importante de un proyecto, saber que comparte objetivos con otras personas. Eso también es hacer empresa.

No trabajo para vosotros. Esto sí que te va a sonar a coña. Pero no trabajo para vosotros. No. Colaboramos en un proyecto común. En un momento de nuestras vidas nuestros intereses coincidieron y decidimos unirnos. Una simbiosis, una relación de la que ambas partes resultamos beneficiadas.

La comunicación es bidireccional. La que vosotros realizáis es comunicación unidireccional, es decir, yo hablo y tu escuchas (la misma que Merkel con Rajoy).

Pero también existe comunicación en dos direcciones. En la que se puede dialogar. Es más debemos dialogar. Tomar decisiones unilateralmente sin dar ninguna explicación no produce ningún beneficio. Todo lo contrario, genera rumores, inseguridad. Por tanto, comuniquémonos, hablemos. Todos tenemos algo que decir y algo que aportar.

No (sólo) vale con el típico máster en RRHH. Elementos esenciales para la gestión de personas como son la empatía, el respeto, la capacidad de negociación, el liderazgo no se enseñan en esos másteres. Lo siento, pero es así. Hay que practicarlo. Y requiere un esfuerzo…así que ánimo!!! Es cuestión de práctica.

Sois intermediadores entre la dirección y nosotros. A mi es el punto que más me cabrea. Porque no sois neutrales. Habéis tomado partido. Os limitáis a obedecer las órdenes que llegan de arriba sin ni siquiera cuestionarlas. Y eso no debe de ser así. No en un departamento clave para el funcionamiento de la empresa.

Aunque seguro que se me escapan cosas, en estos dos artículos he intentado resumir mi visión de las políticas de RRHH. Y a ti no te queda otra que elegir. Puedes intentar que RRHH cambie y se empiece a fijar más «en los humanos que en los recursos». O puedes cambiar tú y empezar a desarrollar tu marca personal. Tú decides

No te olvides de contar tu experiencia (positiva o negativa) con RRHH en los comentarios!!

6 comentarios

  1. Javi, ánimo con el blog cada vez me gusta más…

    Respecto al tema…No te parece q este departamento es un mero ejecutor de las ordenes de la direccion y con muy poca capacidad de decisión?

    De momento mi relación con mis jefes (no direccion) es muy buena y desde este departamento solo oímos NO… pero dando la sensación de cumplir imposiciones por encima de escuchar razones.

    Un abrazo.

    Manu.

    1. Hombre Manu!!!
      No es que me parezca que es un mero ejecutor, lo es con todas las de la ley. Obedece a su amo. Punto. Ese es el cometido con el qué se sienten cómodos.

      A lo mejor no tienen poder de decisión, pero si pueden hablar y opinar. Muchas veces no es lo que hacen, sino como lo hacen. Y eso es lo preocupante de un departamento que se dedica a gestionar P-E-R-S-O-N-A-S.

      Gracias por pasarte por el blog..Mi casa es tu casa!!

      Un abrazo!!!

  2. Me parece muy interesante lo que comentas, pero más que aplicarlo solo a RRHH que en muchas empresas se limita ya solo a selección de personal, definir las politicas de RRHH y últimamente a ser portador de las malas noticias(despidos, traslados de lugar de trabajo, etc..)yo lo haría extensivo a los mandos directos, a aquellos que nos gestionan en el día a día.

    Como tu bien sabes, he tenido este año la oportunidad de gestionar un equipo de voluntarios en un proyecto. Cualquier persona que haya pasado por esa experiencia, sabrá que el estilo de mando debe propiciar un motivador entorno de trabajo de manera que cada voluntario aporte valor al proyecto y que en definitiva desarrollen su «marca personal», que será de alguna manera el retorno de la inversión de las horas dedicadas de esfuerzo y dedicación. Durante el proyecto ha habido voluntarios que nos han dejado por falta de motivación, tiempo o identificación con el proyecto (gracias por vuestra aportación)y otros que se han incorporado. El resultado final está siendo bueno y el proyecto sigue adelante.

    Ahora extrapolemoslo a una empresa. La única diferencia es que por hacer ese trabajo en lugar de desarrollar nuestra «marca personal» (normalmente eso no les gusta, prefieren que seas uno más) te pagan un salario. Eso, nuestros mandos directos, lo interpretan como que tienen derecho a cambiar a un estilo de mando más autoritario, la motivación de los individuos se cambia por lo que quiere la empresa, etc…El resultado final es que también hay gente que deja la empresa, otros que entran, pero la diferencia es que los empleados que se quedan no desarrollan normalmente su «marca personal», cambian el estar motivados por seguridad y miedo al desempleo, y lo que se van o les invitan a irse, en muchos casos lo hacen quemados y en el peor de los casos con daños a su autoestima.

    Mi pregunta es ¿Por qué debe haber tanta diferencia entre un proyecto de voluntariado y uno remunerado? Por ahí debe empezar el cambio de paradigma.

    Abrazo

    1. Hola Mario!!

      Buen apunte por dos motivos:

      El primero es animar a todo el mundo que tenga inquietudes, y sobre todo a la gente que esta desempleada a que realicen actividades de voluntariado. Como bien dices, desarrollas tu marca personal, conoces gente seguramente te encontrarás con nuevas oportunidades. Vuestro (un poco mio tb) proyecto es un buen ejemplo de ello,

      Por otra parte, tienes razón en que debe cambiar el modelo de gestión de personas.Los responsables de las empresas se tienen que dar cuenta que la gente motivada, implicada es capaz de dar lo mejor de si mismos. Gestionar un conjunto de marcas personales en post del bien común parece algo novedoso. Pero estamos hartos de verlo. Y desde niños. Fíjate si no en los equipos de fútbol
      Repito…vuestro proyecto es un buen ejemplo.

      Un abrazo.

      Vuelve cuando quieras!!!

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